當越來越多求職者開始迎合“標準答案”，性格測驗還能否真實反映一個人的特質？

　　隨著秋招推進，一輪又一輪的簡歷投遞、等待，讓林曉雅逐漸被焦慮包圍。作為MBTI（16種性格類型測驗工具）中的“表演者”（ESFP）型人格，她善于主動表達，也常有天馬行空的想法。在一次結構化面試中，考官問“幸福是什么”，她結合此前的實習經歷講了自己參與傳媒實踐的故事，頗具感染力，但最終面試沒有通過。

　　幾次求職碰壁后，林曉雅開始反思：自己在面試中展現出的活潑、跳脫，有時會被解讀為“愛出風頭”或“缺乏集體意識”，這讓她一度懷疑性格是否成了求職中的劣勢。

　　如今，不少用人單位將性格測驗納入招聘流程。參與得多了，林曉雅也漸漸摸索出各類單位的偏好：“后來做題時，我會給自己選擇‘穩重踏實’‘安分守己’的人設。”

　　當越來越多求職者開始迎合“標準答案”，性格測驗還能否真實反映一個人的特質？它是否適合作為招聘篩選的依據？面對由此引起的焦慮情緒，求職者又該如何進行心理調適？

　　當求職者遇上“性格關”

　　在2025年求職季，林曉雅向100多家央國企投遞了簡歷，約有80家都要求做性格測驗。她說：“我投簡歷的央國企第一輪考核基本都包含性格測驗，有的會單獨發測評鏈接，有的則直接嵌入網申題庫，性格測驗幾乎成了招聘考核的‘必選項’。”

　　然而，對不少求職者而言，性格測驗不僅是必選項，更是可能決定去留的“關卡”。劉浩宇應聘某技術公司時，做測評前特意上網搜索攻略，“主要是擔心過不了，因為性格測驗不過，后面的流程就直接終止了。”即便做了準備，他第一次測驗仍未通過，第二次才勉強過關。

　　“性格測驗是心理測驗的一個分支。”北京師范大學珠海校區學生職業發展與就業指導中心高艷副教授介紹，“心理測驗最早可追溯至19世紀末的馮特實驗室，以及20世紀初的比奈-西蒙智力量表（用于鑒別智力落后兒童），第二次世界大戰期間得到大規模推廣，主要用于士兵和飛行員的篩選。此后，其應用范圍逐步擴展至大學生選拔等領域。用人單位將其作為篩選工具并無不妥，但關鍵在于如何應用，以及衡量的尺度。”

　　不同單位對性格測驗的衡量標準并不相同。張亮宇在求職中發現，某航天類國企采用北森性格測驗，并將測評結果視為“金標準”，一旦未通過，招聘流程便直接終止。但他遇到的另外兩家大型國企則采取了截然不同的做法。“兩家單位都在面試結束后安排性格測驗，更傾向于將測評結果作為輔助參考，而非錄用依據。其中一家單位的HR甚至直接打電話告訴我沒過，又重新發了一份問卷，讓我刷到通過為止。”張亮宇說。

　　中國人民大學心理學系副教授韋慶旺認為，性格測驗在招聘中的定位應限于參考而非決策依據。“合理的應用場景應是在人員入職后，用于崗位匹配或團隊優化，或作為個人發展的參考。若將性格測驗作為招聘的重要篩選依據，既不科學，也不公平。”他說。

　　“性格不等同于能力。”高艷表示，“性格測驗中不同維度的分數在崗位適配度上具有一定的參考價值。例如，會計崗位對盡責性有較高要求，盡責性得分較低的個體難以勝任此類工作，不僅容易出現疏漏，其自身在工作過程中亦會感到痛苦。但性格只是崗位適配的一個因素，個人能力也很重要。從平均水平來看，智力測驗對工作表現的預測效度通常略高于性格測驗，但不同崗位差異很大。”

　　年輕人在求職中戴上“假面”

　　在一些求職者看來，用人單位對性格存在一定的刻板印象，甚至會將某些性格特質“一票否決”。

　　社交平臺上，林曉雅關注到不少“企業偏愛ENTJ（MBTI性格測驗中的‘指揮官’型人格）”“ESFP（MBTI性格測驗中的‘表演者’型人格）不適合職場”的帖子，她坦言，這樣的評價曾讓她有些懊惱。

　　當性格被貼上“適合”或“不適合”職場的標簽，為適應應聘要求，一些求職者會主動戴上“假面”。

　　“如果用MBTI來形容，我本人是‘競選者’型人格（ENFP），在性格測驗里會扮演‘總經理型’人格（ESTJ）。”張詠表示，“求職時不可能完全展示真實的自己，只需要展示企業希望看到的特質，至于是不是真的并不重要。我做的性格測驗里，不少問題會有指向性。我大學的時候修過心理學課，大概對每道題對方想測的維度略有了解。為規避風險，我有時會選擇和本人性格不一致的選項。”

　　高艷介紹，求職者在答題時刻意迎合崗位標準的現象在專業術語中稱為“社會贊許性”。“設計測驗時須對此加以規避，優質的測驗在設計時會有意識地降低表面效度，或采用迫選、計分校正等技術，以減少求職者刻意迎合的可能性。若題目指向性過強，確實容易導致偽裝，說明設計存在缺陷。”她說。

　　韋慶旺補充道，除了測驗設計，答題過程也應受到重視，因此指導語很關鍵。為提升結果準確率，參與測評者應快速、不假思索地以第一反應作答。“自陳量表本質是自我報告，答題者需明確：我是基于哪一角度去選擇這一選項，是‘理想自我’‘現實自我’還是‘應然自我’（指個體認為自己基于責任、義務或他人期望應該具備的特質或行為標準）？尤其在求職中，被評價的心態會引導回答朝向‘表達成什么樣比較好’，而非真實狀態。即使不故意撒謊，成年人的自我呈現、調節和控制也在無形中影響結果。”

　　這意味著即使戴上“假面”，“面具”也可能隨時脫落。“求職中的偽裝很難維持。”林曉雅說，“無論面試還是性格測驗，盡管可以有意識地迎合用人單位，但畢竟在高壓環境下，不經意間，真實性格就容易‘暴露’。”

　　高艷表示，在求職過程中刻意迎合用人單位偏好、偽裝性格得不償失。即便通過“包裝”順利入職，如果個人特質與崗位要求長期不匹配，工作中也容易陷入持續壓抑與消耗，很難真正發揮優勢、取得長期發展。

　　“求職本質上是一個雙向篩選的過程。”高艷說，“適度包裝無可厚非，但長期偽裝，一旦入職后真實性格暴露，個人與用人單位雙方均會陷入內耗。在測驗本身科學可靠、結果被合理解讀的前提下，如實作答更有利于找到與自己特質真正匹配的崗位。如果測驗質量存疑，求職者也不必過度焦慮，因為企業若使用不科學的工具，本身也說明其選人理念有待商榷。”

　　如何理性看待性格測驗

　　在韋慶旺看來，性格測驗最大的價值是幫助人們認識自我，而非篩選能力。“歸根結底，性格測驗討論的是‘匹配’。”韋慶旺說，“這種匹配更多不是能力層面的，而是幸福感層面的。有人把它稱作‘天職’——每個人都有不同的天性，而人格研究關注的，正是人與人之間這些獨特的個體差異。”

　　不過，“匹配度”也并非一成不變。盡管性格具有相對穩定性，但也會隨著環境和經歷不斷調整。性格測驗反映的是一個人在特定階段的行為傾向，而非終身不變的人格標簽。

　　韋慶旺舉了一個例子：有一個企業組織員工測完MBTI，結果85%都是總經理型人格（ESTJ）。“關于背后的原因，第一種可能是這個公司特別需要總經理型人格（ESTJ）；所以確實把該類人吸引過來了。第二種是員工知道公司需要這類人，偽裝成總經理型人格（ESTJ）；第三種是在這個公司待一段時間之后，很多員工變成了總經理型人格（ESTJ）。長期處于某種工作情境，人會逐漸調整自己的行為方式，以適應崗位要求。”韋慶旺說。

　　在求職過程中，林曉雅也意識到，環境與性格是相互塑造的。“對比求職前后，我發現自己比以前更偏向計劃型了。為了應對大量招聘考試，我會提前一晚想穿搭、提前3天給電瓶車充電；以前我靠社交獲取能量，但進入國企后慢慢覺得這樣未必是好事：每天8小時在崗，獨處反而更能提升我的工作狀態，這種改變是我主動選擇的‘職場生存方式’。”她說。

　　在招聘場景中，如何才能提升性格測驗的適用性？張亮宇感覺，求職過程中，相比標準化題庫，企業使用自研問卷設計也更加合理，減少了容易引發誤判的模糊題目。

　　“比較好的方式是，專業團隊兼顧科學性與用人單位具體需求定制開發測驗。”韋慶旺說，“雖然研究表明，少數測驗對多種職業的工作績效具有一定的預測作用，但不存在普適所有情境的單一測驗。”

　　高艷則強調，除了測驗工具本身是否可靠，如何判定性格測驗的可信度，及是否適用于招聘場景，還需考慮使用與解讀“工具”的人員是否具備專業素養，“只有當兩者均達到標準，測驗結果才可作為招聘的參考依據”。

　　但無論是個人成長還是職場發展，性格測驗都只是工具，真正的自我認知離不開真實的人際互動。

　　針對年輕人自我認知失衡引起的焦慮情緒，韋慶旺表示，心理健康最基本的要求，是對世界和自我的認知保持客觀理性，而自我評價需要通過人與人真實交往來驗證。“一旦跳出自我，會發現許多煩惱其實是共通的。自我是在人與人的關系中不斷形成和發展的。如果一個人始終封閉在自己的世界里，不與他人建立真實連接，就無法獲得反饋，也就難以修正對自己的認識。”韋慶旺說。

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